Recrutements pénuriques : quelles stratégies mettre en place ?

Nous avons pris beaucoup de plaisir avec Sarah Massiot, d’animer un webinar sur le thème des recrutements pénuriques, plus que d’actualité !

Pour ceux qui auraient manqué la session, voici un rapide aperçu des thèmes abordés.

Commençons tout d’abord par quelques chiffres :

12% C’est l’augmentation des projets de recrutements sur 2022 comparé à 2021, soit 3 millions.
90% des employeurs estiment que ces recrutements auront bien lieu mais prendront plus de temps qu’escompté et qu’ils devront certainement revoir certains critères (profil du candidat, salaires, etc.) pour combler leurs attentes.
60% des entreprises, ayant recruté (ou essayé) des cadres estiment qu’il est difficile de le faire (59% TPE – 72% Grandes entreprises).
25% des entreprises qui prévoyaient de recruter des cadres en 2021 ont renoncé à le faire (cause : manque de candidature ciblées)
44% des entreprises ont dû embaucher un cadre n’ayant pas toutes les compétences techniques requises pour le poste.

Source :

*Embauches : 2022 s’annonce comme l’année de tous les records ! (helloworkplace.fr)

* https://www.solantis.fr/2022/04/24/chiffres-du-recrutement-en-2022-vous-allez-etre-surpris/

Un profil pénurique peut donc être lié à la rareté de ses compétences sur le marché (techniques, humaines …) où lorsque l’expérience requise est trop grande où encore lorsque l’entreprise que vous représentez bénéficie d’une faible attractivité de son secteur d’activité.

La question à se poser est donc de savoir, pourquoi mon secteur est pénurique et pourquoi j’ai du mal à recruter la compétence recherchée.

Réaliser un « mini-audit » des causes peut ainsi être approprié :

Mon offre est-elle attrayante, précise et ciblée ?
De quelle manière j’identifie et j’approche les candidats ?
Combien de temps prend le processus de recrutement ? Est-ce que tous les entretiens sont indispensables ?
Est-ce que le salaire de mon offre d’emploi correspond à la réalité du marché ?
Les exigences du profil sont-elles indispensables (formation, expérience …) ?
Pourquoi les candidats refusent nos propositions d’embauche ?

Les pistes à explorer :

Rendez vos annonces attractives

Quelques idées : formats vidéos, annonces rédigées par les pairs, veille sur les technologies en vogue, témoignages des équipes, etc.

Impliquez vos futurs candidats dans l’entreprise

Quelques idées : Les futurs projets de l’entreprise, la valeur et l’objectif de sa mission, son équipe, son manager, les futurs temps forts, etc..

Mettez le soin nécessaire à la rédaction de votre annonce
Variez les canaux de recrutement

Quelques idées : groupes réseaux sociaux, événements en ligne, les forums spécialisés, organiser des meet-up, etc.

Encouragez les initiatives internes Cooptation et mobilité interne : vous disposez peut-être de vos futurs talents

Quelques idées : marketer sa cooptation (prime par ex), sonder les compétences de chacun (soft/hard skills), etc.

Développer votre réseau : Soyez visible et proactifs dans votre démarche de recrutement en allant au-devant de vos candidats

Quelques idées : participer aux salons, rencontres métier, événements présentiels, partenariats écoles, etc

Définissez vos KPI et identifiez les axes primordiaux dans votre recrutement

Quelques idées : taux de retour aux annonces, objectifs de sourcing (nombre de candidats approchés, taux de transformation en entretien, etc.), durée des process (souvent à l’origine d’un désengagement en cours), qualitatifs (qualité des entretiens menés avec les candidats)

Quelles sont les BEST PRACTICES en termes d’approche et de suivi des candidats ?

Il s’agit d’automatiser certaines tâches dans le but d’augmenter la productivité et ainsi accélérer les délais de recrutement, réduire le coût par embauche et améliorer l’expérience candidat et la qualité des embauches.

L’idée est aussi de personnaliser votre approche : éviter les messages type, pour tous vos candidats, à tous les postes. Chaque poste doit contenir sa propre approche, pensée pour attirer les candidats d’une seule catégorie, dans un contexte précis.

Vous pouvez également vous inspirer des autres et innover en réalisant une veille sur les actions proposées :

Quelques idées : formation proposée, technologies utilisées, manière de communiquer, rémunération, avantages, etc.

Vous pouvez aussi innover en fonction des besoins de vos candidats en comprenant et réagissant sur les difficultés auxquels peuvent être confrontés vos candidats :

Quelques idées : aide au logement pour certains profils, mise en place du télétravail, prise en charge de certains frais, aménagement des horaires, accompagnement, formation, etc.

L’incontournable marque employeur !

« La Marque Employeur se définit comme l’ensemble des actions destinées à renforcer l’attractivité de l’entreprise et ainsi inciter les candidats à postuler, et dans le même temps, proposer un environnement de travail qui assure le bien-être, et donc l’engagement des collaborateurs ».

Quelques pistes pour la construire ?

Projection : permettre aux candidats de s’identifier & se reconnaître à travers les valeurs de la marque.
Garantie : garantir un processus de recrutement, une culture d’entreprise, une expérience candidat/collaborateur.
Identification : différencier la marque d’une autre à travers des actions de communication ou une identité visuelle par exemple.
Emotion : construire une relation entre l’entreprise et le candidat. En développant un lien émotionnel, l’entreprise va acquérir une valeur supplémentaire dans l’esprit du candidat. C’est cette fonction qui se développe le plus ces derniers temps notamment avec l’émergence des médias sociaux

Soignez aussi le bien être de vos collaborateurs : aménagez votre espace de travail, proposez des activités complémentaires.

Quelles sont les alternatives ?

Adaptez le type de contrat recherché : Freelances, collaborateurs à distance, portage salarial, aide à la mobilité vous permettent d’accéder à un vivier de talents plus large.

Quelques idées : élargissez vos recherches sur des plateformes spécialisés, rechercher des experts pour des missions, poster des annonces sans localisation (full remonte), prenez en charge déménagement-installation, etc.

Mesurez vos compétences en interne : Certains de vos collaborateurs ont peut-être déjà les compétences recherchées et vous permettront de déplacer votre recherche sur un profil moins pénurique. Misez évolution & formation !

Quelques idées : tour d’horizon des compétences (soft & hard skills) de vos collaborateurs, libération de temps pour d’autres projets à forte valeur ajoutée, formation entre pairs, etc

Après avoir fait un tour de table des pratiques RH en la matière, nous avons pu échanger avec Charles PLOUGASTEL qui nous a partagé les solutions innovantes qu’il met en place avec sa structure Talentribu : Solution – Talentribu.

L’idée étant d’accompagner les entreprises dans leur processus de recrutement et de les aider à booster leur marque employeur. Son rôle est de vous apporter une réponse originale afin d’identifier et de mesurer les softs skills des candidats de manière objective. Pour cela, la société propose les outils suivants :

– Améliorer le recrutement sur la base d’un outil scientifique gamifié, qui permet d’immerger le candidat dans un contexte favorable à l’observation authentique de ses savoirs-être.
– Donner une chance à chacun(e) de révéler son potentiel via un mode de recrutement qui répond à ses aspirations (éthique, équité, rencontre humaine, cadre informel, bienveillance)